رشد و توسعه سازمان‌ها، به‌ویژه آموزش‌وپرورش، بدون توجه به رکن اساسی نیروی انسانی امکان‌پذیر نیست. همه سازمان‌ها به عامل نیروی انسانی به‌عنوان عاملی کلیدی توجه می‌کنند. مدیران سازمان تلاش می‌کنند در منابع انسانی خود چنان انگیزه‌هایی ایجاد کنند که آن‌ها ضمن احساس سربلندی و خشنودی از کار در سازمان، نهایت دانش تخصصی، توان و مهارت خود را هم برای دستیابی به هدف‌های سازمان به‌کار گیرند.
یکی از مفاهیم اصلی برای شناسایی هر شغلی، «کارراهه شغلی» ترسیم‌شده برای آن است. «کارراهه» یا «مسیر شغلی»1 همان مسیری است که فرد در هر شغل، از لحظه شروع تا زمان بازنشستگی، قدم به قدم طی و در آن پیشرفت می‌کند. مسیر شغلی (نردبان شغلی) شامل روش‌هایی است که به‌واسطه آن‌ها فرد شاغل در سازمان، توسعه و پیشرفت را به‌صورت قدم‌به‌قدم طی و از لحاظ جایگاه شغلی ـ مهارتی ترقی می‌کند. هر مسیر شغلی باید هدف نیز داشته باشد. یعنی فرد چشم‌اندازی برای خود ترسیم می‌کند که در آن یک هدفِ مشخص و واضحِ از پیش تعریف‌شده، تعیین شده است. داشتن هدف بلندمدت و چشم‌انداز شغلی می‌تواند انگیزه کاری را در فرد افزایش دهد.
کارراهه شغلی اهمیت و ضرورت دارد. کارراهه‌های شغلی در خوشه‌های گوناگون، از ساده‌ترین جایگاه‌ها و مهارت‌ها آغاز می‌شوند که گاهی حتی شاید از دید فرد بسیار ساده و پیش‌پاافتاده به نظر برسند. اما اینکه انتخاب شغل با در نظر گرفتن کارراهه انجام شود، در توسعه و پیشرفت آینده فرد بسیار اهمیت دارد.
ترسیم فرایند کارراهه شغلی، هم به‌صورت فردی و هم جمعی (برای کارکنان سازمان) قابل اجراست. در واقع، کارراهه شغلی نمودار مسیر پیشرفت یا پسرفت یا رکود فرد به تنهایی یا فرد به‌عنوان یک کارمند در سازمان را مشخص می‌کند تا به‌وسیله آن اطلاعاتی به دست آورد که کیفیت کاری خود و سازمان را بهبود دهد و بالاتر ببرد.
نبود کارراهه شغلی در هر سازمانی، آسیب‌هایی مانند کمبود نیروی انسانی متخصص، تعهد کم نیروی انسانی، نبود اثربخشی منابع صرف‌شده برای آموزش و توسعه نیروی انسانی، استیصال کارکنان و احساس بی‌ارزشی آنان برای سازمان را در پی دارد.
کارراهه شغلی از جنبه تأثیرگذاری احساسات و انگیزه‌های افراد روی عملکردشان نیز مهم است. برای کارراهه شغلی دو معنای درونی و بیرونی برشمرده‌اند:
- فرایند بالا و پایین رفتن احساسات و انگیزه‌های فرد نسبت به شغلش، معنای درونی آن است. به زبان ساده‌تر، اینکه فرد در طول فرایند کاری خود چه احساساتی را تجربه می‌کند و انگیزه‌هایش چطور در شرایط گوناگون تغییر می‌کنند. بنابراین، با تغییر و جهت‌دادن این احساسات و مشورت با متخصصان، فرد می‌تواند عملکرد شغلی خود را بهبود دهد و در سازمان خود تأثیر بیشتری بگذارد.
- معنای بیرونی کارراهه شغلی، مسیر شغلی یک فرد در سازمان است. در واقع، این معنای بیرونی است که مبحث مدیریت کارراهه شغلی را مهم و پررنگ می‌کند. این مدیریت فرایندی است که در آن توسعه مسیر شغلی کارکنان طراحی و براساس نیاز و توانمندی سازمان، عملکرد و پتانسیل و ترجیحات شخصی افراد، طرح‌ریزی و شکل‌دهی می‌شود.
چنانچه در قوانین و مقررات بالادستی به دنبال موضوع مورد بحث باشیم، «قانون مدیریت خدمات کشوری»، به‌عنوان اصلی‌ترین آن‌ها، ملاک خواهد بود. در دو فصل هشتم و نهم آن، در دو عنوان «انتصاب و ارتقای شغلی» و «توانمندسازی کارمندان» مطالب مرتبطی آمده است.
ماده 53 فصل هشتم این قانون، انتصاب و ارتقای شغلی کارمندان2 را با رعایت شرایط تحصیلی و تجربی و پس از احراز شایستگی و عملکرد موفق در مشاغل قبلی، مجاز دانسته است. در ماده 54، به‌منظور استقرار شایستگی و ایجاد ثبات در خدمت مدیران، دستگاه‌های اجرایی به انجام اقداماتی موظف شده‌اند و در تبصره 3 ذیل این ماده، دستگاه‌های اجرایی به فراهم‌سازی امکان ارتقای مسیر شغلی، با توجه به امتیازات مربوطه در فضای رقابتی برای کلیه کارمندان، موظف شده‌اند. به‌منظور برخورداری معلمان از اجرای تکالیف مصرح در این ماده برای دستگاه اجرایی (وزارت آموزش‌وپرورش)، باید اذعان کرد، تاکنون به تنظیم ساز وکار برای «کارراهه شغلی معلمان» هیچ توجهی نشده و صرفاً در سال‌های اخیر به مبحث ارتقای شغلی و رتبه‌بندی معلمان در حد انجام تکالیف قانونی، بسنده شده است.
ماده 65 این قانون نیز هر یک از مشاغل مشمول این قانون را براساس عواملی نظیر اهمیت و پیچیدگی وظایف و مسئولیت‌های سطح تخصص و مهارت‌های مورد نیاز، به طبقاتی با حق شغل مشخص تخصیص داده و در تبصره 1 ذیل آن، هر یک از مشاغل را متناسب با ویژگی‌ها، در پنج رتبه «مقدماتی، پایه، ارشد، خبره و عالی» طبقه‌بندی کرده است. طی این مسیر شغلی را نیز در ادامه همین تبصره بیان کرده است: «شاغلان مربوط به بدو استخدام در رتبه مقدماتی قرار می‌گیرند و براساس عواملی نظیر ابتکار و خلاقیت، میزان افزایش مهارت‌ها، انجام خدمات برجسته، طی دوره‌های آموزشی و میزان جلب رضایت ارباب‌رجوع، براساس ضوابطی که متناسب با ویژگی‌های مشاغل به تصویب شورای توسعه مدیریت می‌رسد، ارزیابی می‌شوند و حسب امتیازات مکتسبه و طی حداقل مدت تجربه مربوط، به سطوح پایه، ارشد، خبره و عالی ارتقا می‌یابند.»
بدیهی است، تمام این مطالب را نمی‌توان به‌عنوان کارراهه شغلی در معلمی تلقی کرد. ضروری است مراجع قانونی در قالب مصوبه‌ای مشخص و مجزا، با توجه خاص به حرفه معلمی، کارراهه شغلی آن را تدوین، تصویب و ابلاغ کنند. در سال‌های اخیر فعالیت‌هایی را برای تهیه «نظام رتبه‌بندی معلمان» شاهد بوده‌ایم که شاید بخشی از دغدغه نبود کارراهه شغلی را جبران کند، ولی مطمئناً جایگزین آن نخواهد شد.
با توجه به پیچیدگی‌های موجود در مدیریت کارراهه شغلی، علاوه بر مسئولیت سازمان در قبال منابع انسانی، اعم از لزوم برنامه‌ریزی‌های لازم در این خصوص و تدوین کارراهه شغلی و هدایت کارکنان در این مسیر، خود کارکنان نیز باید در مسیر پیشرفت شغلی‌شان درصدد پذیرش مسئولیت مدیریت بر کارراهه شغلی خود، ایجاد و افزایش انگیزش‌های درونی، و ارتقای توانمندی‌ها نیز برآیند.
بدیهی است، مسیـر صحیح و عادلانه پیشرفت شغلی می‌تـواند رضایت شغلی افراد، تـعهد آن‌ها نـسبت به سازمان و مسائلی از ایـن قبیل را همراه داشته باشد. بنـابراین، سازمان‌ها بـا ایجاد مسیر پیشرفت شغلی منـاسب بـرای کارکنان، نه‌تنها به پیشرفت سازمان، بلکه به پیشرفت افراد نیز کمک می‌کنند.
پی‌نوشت‌ها
1. Career Path
2. هرچند به عقیده نویسنده، معلمان در جرگه کارمندان تلقی نمی‌شوند، ولی چاره‌ای نیست، زیرا تنها قانون حاکم در نظام مدیریت خدمات کشوری، همین قانون موجود است.
منابع
1. خورشیدی، عباس (1389). رفتار سازمانی با رویکرد پژوهشی. یسطرون. تهران.
2. سید جوادین، سیدرضا (1388). مبانی مدیریت منابع انسانی. دانشکده مدیریت دانشگاه تهران. تهران.
3. قانون مدیریت خدمات کشوری، مرکز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی.