عوامل مؤثر بر وجدان کاری

مقدمه

سازمان‌ها و مؤسسات برای افزایش بهر‌ه‌وری عملکرد، رضایت شغلی، تعهد کاری، انگیزش شغلی، وجدان کاری، و برعکس، کاهش بی‌انگیزگی، افسردگی شغلی، غیبت از کار، ترک کار و اخراج کارکنان از روش‌های مختلفی استفاده می‌کنند تا کارکنان خود را برای انجام بهتر وظایف و مسئولیت‌‌ها در سطحی رضایت‌بخش نگه دارند. به اعتقاد بنت و دورکین¹ (2000)، الیزور و کالوسکی² (2001)؛ لمونز و جونز³ (2001)؛ سینگ، گوپتا و ونوگوپال⁴ (2008) توجه به وجدان کاری در هر سازمان باید اولویت آن سازمان باشد و انجام مطالعه پیرامون وجدان کاری یک ضرورت است، زیرا هم عوامل فردی و هم سیستم اجتماعی یک سازمان در تعامل با یکدیگر، بر وجدان کاری مؤثرند.

مفهوم کار

تعاریف متعددی از کار ارائه شده است. کار اعم از هر گونه فعالیت انسانی شامل فعالیت ذهنی، جسمی و روانی است؛ به عبارت دیگر کار فعالیتی است که به تولید کالایی اقتصادی و یا خدمتی می‌انجامد (خانی، 1387). از نظر هنری برگسون⁵ کار عبارت است از آفرینش امر فایده‌بخش (بیرو⁶، 1988؛ ترجمه ساروخانی، 1366).

نگرش فرهنگی به کار

فرهنگ کار به مجموعه ارزش‌ها، باورها و دانش‌‌های مشترک و پذیرفته شده یک گروه گفته می‌شود که در انجام فعالیت‌های هدفمند آن گروه به کار گرفته می‌شود. به عبارت دیگر، نگرش‌های درونی شده و مورد پذیرش جمعی قرار گرفته، فرهنگ کاری آن سازمان را معرفی می‌کند (جعفری و حبیبی، 1381).

 فرهنگ کار متأثر از فرهنگ حاکم بر جامعه است. در واقع هر چه عقاید و ارزش‌های موجود در جامعه، افراد جامعه را به‌کار، تولید و ارزش‌آفرینی سوق دهند در آن جامعه، فرهنگ کار و وجدان کاری اشاعه یافته و بیشتر در درون افراد نهادینه می‌شود. رشد وجدان کاری در آحاد جامعه در محیطی امکان‌پذیر است که هنجارهای غالب در آن محیط، ارزش‌ها و باورهایی مثل سخت‌کوشی، نظم و انضباط، روحیه کار جمعی و تعهد سازمانی را تقویت می‌کند. در هر کشوری فرهنگ کار تحت‌تأثیر شرایط فرهنگی آن کشور است. در بعضی از کشورها عوامل درونی دارای اهمیت است و در بعضی کشورها و فرهنگ‌ها عوامل بیرونی دارای اثر بیشتری است. در جاهایی نیز ترکیبی از عوامل درونی و بیرونی بر انگیزه کار کردن مؤثر است.

دیدگاه اسلام نسبت به کار

در رویکرد اسلامی کار باعث رفاه دنیوی و سعادت در آخرت، شکوفایی انسان و پیشرفت یک ملت می‌شود. شهید مطهری می‌نویسد: اصالت  کار در سازندگی آن نهفته است. کار از آن‌جهت مایه شرافت انسان است که وسیله‌ای برای تأمین کرامت‌ها و شرافت‌هاست. انسان هم خالق کار است و هم مخلوق کار (حاجی‌زاده، 1384؛ به نقل از سلیمی دانشگر، 1384). در اسلام کار از جنبه بیرونی و درونی آن مورد بحث قرار می‌گیرد. از جنبه بیرونی رفاه مادی و سود و لذت فیزیکی ناشی از کار مورد توجه بوده و هر کار حلال و لذت‌های مشروع ناشی از آن را مجاز می‌شمارد. به علاوه لذت درونی و رضایت الهی در کار که صرفاً برای رضای خدا می‌باشد مورد نظر است. لذت درونی ناشی از چنین فرایندی به انسان احساس رضایت و شعف می‌دهد.

وجدان

کودکان از طریق تحسین، تنبیه و درس عبرت یاد می‌گیرند که والدینشان چه رفتارهایی را خوب یا بد می‌دانند (شولتز⁷، 1998؛ ترجمه سید‌محمدی، 1379). این امر و نهی‌ها و باید و نباید‌ها که به مرور زمان درونی شده و جزئی از ساختار شخصیت ما می‌شوند وجدان (فرامن) نامیده می‌‌شود. به وسیله وجدان انسان درباره‌ فعالیت‌های مختلفی که انجام می‌دهد دست به ارزشیابی می‌زند. یکی از این امور که همه انسان‌ها برای زندگی خود به آن نیاز دارند کار است. اینکه آیا این کار را به خوبی انجام داده‌ام یا نه؟ و اینکه آیا من از درون از انجام این کار راضی هستم؟

الف: امری درونی است.

 ب: وسیله‌ای است که انسان‌ها به کمک آن بر خوب و بد اعمال آگاه می‌شوند.

ج: دربرگیرنده عوامل احساسی، عاطفی و شناختی است.

وجدان کاری و انواع آن

در فرهنگ کاری هر جامعه یا سازمان اصطلاح وجدان کاری مطرح می‌شود. وجدان کاری عاملی است که باعث ایجاد نظم در کار و احساس انجام وظیفه در افراد می‌شود و در سازمان‌ها اصلاح رفتار و طرز برخورد با کارکنان آن سازمان می‌باشد تا تمایل آن‌ها را به رعایت قوانین، مقررات و استاندارد‌های سازمان بسنجد (ابطحی، 1374).

وجدان کار، یکی از حوزه‌های وجدان انسان است که در سایه اخلاق کاری به وجود می‌آید و مرز بین درست و نادرست و صالح و ناصالح را معین می‌کند. وجدان کاری چهار نوع است و هر کدام تعریفی جداگانه دارد که عبارت است از: 1. وجدان عمومی کار، 2.وجدان حرفه‌ای، 3.وجدان سازمانی و 4.وجدان رابطه‌ای گروهی.

 وجدان عمومی کار، همان تمایل عاطفی مثبت نسبت به رعایت حقوق دیگران در زمینه کار است، بنابراین، پیش‌نیاز وجدان عمومی کار، وجود نوعی دلبستگی و تعلق‌خاطر به کل جامعه است که این خود مستلزم انسجام اجتماعی و وفاق تعمیم یافته فعال است.

 وجدان حرفه‌ای، احساس مسئولیت و علاقه نسبت به حرفه‌‌های خاص و اجتماع حرفه‌ای است،‌ که میزان این وجدان تابعی از وجود اجتماع‌های حرفه‌ای و میزان زندگی آن‌هاست.

وجدان سازمانی، تطابق و هم‌ذات‌پنداری با سازمان کار و وفاداری‌ به ارزش‌ها، انتظارات و اهداف آن است.

وجدان رابطه‌ای گروهی،  به معنای احساس مسئولیت کاری شخصی، در رابطه اجتماعی مستمر با اعضای گروه کاری است.

 شبکه رابطه دوستی بر کیفیت کار، رضایت از کار و وجدان فرد مؤثر است (حبیبی، 1375). هنگامی که در وجدان کاری، صحبت از تمایل می‌شود یعنی اینکه شخص در انجام آن دارای اختیار بوده و امری فردی است. اما اینکه هر فرد چقدر پایبند به انجام این قوانین و استانداردها باشد عوامل متعددی دخالت دارند.

وجدان کاری قبل از هر چیز تحت‌تأثیر نظام اعتقادی حاکم بر فرد است. به صورت مشروح‌تر می‌توان وجدان کاری را برآیند سه عامل، شامل نوع مدیریت، ماهیت سازمانی کار و شخصیت فرد و نظام‌های انگیزشی دانست. لذا پیداست که در یک نگرش نظام‌مند عامل مؤثر و تعیین‌کننده در میزان وجدان کاری (منهای جنبه‌های عقیدتی) روابط متقابل بین عوامل یا متغیرهای بازدهی، میانجی و محلی است (مایر و هرسکوویچ⁸، 2001؛ میرسپاسی، 1371؛ بلانچارد⁹، 1996؛ ترجمه کبیری، 1375).

ابعاد وجدان کاری

ساروخانی و طالبیان (1381) برای وجدان کاری چهار بعد عاطفی، هنجاری، مستمر و رفتاری مطرح کرده‌اند:

1. بعد عاطفی: احساس مثبت نسبت به سازمان و احساس تعلق به آن. افراد با وجدان کاری بالا اهداف و ارزش‌های سازمان را اهداف و ارزش‌های خود می‌دانند و برای رسیدن به آن‌ها تلاش می‌کنند (پالا، اکر و اکر¹⁰، 2008). وقتی که کارکنان سازمان احساس خوبی نسبت به محل کار خود و شرایط آن داشته باشند؛ با سازمان احساس یکی بودن می‌کنند و برای رسیدن به اهداف سازمان منتظر دستور و بخش‌نامه نمی‌مانند. این افراد ارزش‌های سازمان را درونی کرده‌اند. 

2. بعد هنجاری: الزام اخلاقی به ماندن و کارکردن در سازمان. وجدان یک ویژگی شخصیتی است که قابلیت اتکا را از طریق دقیق بودن و از همه جهت مسئول و سازمان‌یافته بودن منعکس می‌کند و درجه پشتکار، سخت‌کوشی و انگیزش افراد سازمان را برای دستیابی به هدف نشان می‌دهد (لپین و وان داین¹¹ ،2001). افراد دارای وجدان کاری افرادی قابل اتکا و مسئولیت‌پذیر هستند و برای رسیدن به اهداف سازمان، تلاشی خارج از وظیفه و شرح مسئولیت اما در چارچوب موازین قانونی سازمان دارند.

3. بعد مستمر: دلبستگی به سازمان و پرهیز از هزینه‌های متصور ناشی از ترک آن. کارکنان با وجدان کاری، کارکنان ایده‌آل هستند زیرا این افراد دارای صفات مسئولیت‌پذیری، قابلیت اتکا، مقاومت و موفقیت‌مداری هستند (اوکانر و پانونن¹²، 2007). این افراد در شرایط سخت، به منافع خود به تنهایی فکر نمی‌کنند و از دارایی‌های شرکت نیز همچون اموال خود محافظت می‌کنند. از خود سلب مسئولیت نکرده و در مقابل فشارها مقاومت می‌کنند زیرا به سازمان و افراد آن احساس دلبستگی و تعلق می‌کنند. سهل‌انگاری و اهمال‌کاری ندارند و به منافع شرکت آسیب‌ وارد نمی‌کنند.

4. بعد رفتاری: تقید عملی فرد به وظایف و فعالیت‌های شغلی. وجدان با عملکرد رابطه مثبت دارد، زیرا افرادی که وجدان کاری بالاتری دارند، تلاش و وقت بیشتری برای انجام تکلیف صرف می‌کنند (چان و اشمیت¹³، 2002). آن‌ها با عمل خود نشان می‌دهند که به وظایف محول شده به خوبی آشنا هستند و تعهدات خود را بدون نظارت دیگران به‌خوبی انجام می‌دهند.

عوامل مؤثر بر وجدان کاری

عوامل متعددی در ایجاد و تقویت وجدان کاری مؤثرند که عبارت‌اند از:

1. عوامل فرهنگی/ اجتماعی؛ مانند استفاده از ابزارهای فرهنگی در جهت ترویج فرهنگ کار و تلاش و معرفی فرهنگ کار. به عبارت دیگر منظور از عوامل فرهنگی/ اجتماعی نقش جامعه و فرهنگ یک کشور در شکل‌گیری وجدان کاری افراد است.

2. عوامل فردی/ شخصیتی؛ مانند هدف‌داشتن در زندگی، توجه کافی نسبت به برنامه‌ریزی صحیح قبل از آغاز هر فعالیت، خلاقیت و توانمندی در ارائه ایده‌های جدید. به عبارت دیگر منظور از عوامل فردی/ شخصیتی نقش استعداد، توانمندی‌ها و مهارت‌های فرد در شکل‌گیری وجدان کاری است.

3. عوامل خانوادگی و تربیتی؛ مانند درونی کردن وجدان کاری از دوران کودکی، ایجاد حس مسئولیت، انتخاب اسباب‌بازی و نقش والدین در شکل‌گیری وجدان کاری افراد.

در پژوهش‌های گوناگونی نقش عوامل فردی/ خانوادگی و فرهنگی/ اجتماعی بر وجدان کاری مورد بررسی قرار گرفته که از آن جمله می‌توان به پژوهش ولش و لاوان¹⁴ (1981)؛ بلاو¹⁵ (1998)؛ منسوئر و اوئی ¹⁶ (1999)؛ کولبرت و ون¹⁷ (2000)؛ و براون، کوران و اسمیت¹⁸ (2003) اشاره کرد. در پژوهش لیاقت‌دار و همکاران (1390) با عنوان «بررسی میزان تأثیر عوامل مؤثر بر وجدان کاری»، به سه عامل ویژگی‌های فردی/ شخصیتی، فرهنگی/ اجتماعی و خانوادگی در بین دانشجویان دانشکده‌های مختلف دانشگاه اصفهان پرداخته‌اند که به ترتیب عامل فرهنگی/ اجتماعی 45 درصد، عامل فردی/ شخصیتی 40 درصد، و عامل خانواده 3 درصد، با وجدان کاری رابطه دارند. پژوهش بلوستین¹⁹و همکاران (1991) نشان می‌دهد که کیفیت دلبستگی به والدین و همسالان، تعیین‌کننده تعهد سازمانی افراد در سال‌های آینده زندگی‌شان است به طوری که در زنان دلبستگی بیشتر منجر به وجدان کاری بالاتر می‌شود.

از آنجا که انضباط و وجدان کاری در بسترهای اجتماعی و فرهنگی خاصی رشد می‌کنند، در برخی جوامع به دلیل وجود زمینه‌های نامساعد، انضباط و وجدان کاری از سطح مطلوبی برخوردار نیست و به‌عنوان عاملی بازدارنده در تولید به‌شمار می‌رود (دادگران، 1384). هم سو با تأثیر عوامل فرهنگی- اجتماعی ناسبام²⁰ (2006) معتقد است ارزش‌های اجتماعی که برخاسته از فرهنگ، سیاست، اخلاق و حتی‌ اقتصاد است؛ بر وجدان کاری و عدالت اجتماعی تأثیر مستقیم دارد. همچنین، تعلیمات جامعه و تأکید مسئولان به وقت‌شناسی و رعایت حقوق فردی و جمعی، یعنی ترویج فرهنگ کار و وجدان کاری از موارد مؤثر بر رشد وجدان کاری است (ناسبام، 2006). علاوه بر این، نحوه تصمیم‌گیری مدیران یک سازمان، سیاست‌های اتخاذ‌شده توسط آن‌ها، اقتدار و ضوابط نظارت و کنترل، سازمان‌دهی تیم‌کاری، مطالعه مجلات شغلی توسط کارکنان، رضایت کارکنان از کار خود و شرایط موجود سازمان، سن کارکنان، پرستیژ شغلی و نهایتاً تخصصی بودن یک شغل بر وجدان کاری افراد آن سازمان مؤثر است. به عبارت دیگر، استقلال افراد، تخصص آن‌ها، آموزش‌های آکادمیک و همانند‌سازی و انطباق آنان با حرفه خود و توانایی کارکنان (ولش و لاوان، 1981 و بلاو، 1988) و نیز وضعیت خانواده، پست‌های شغلی و تجربیات مربوط به کار (حکیم21، 2002) در ارائه پیشنهاد‌های سازنده در شکل‌گیری تعهد سازمانی و میزان وجدان کاری آن‌ها نقش مهمی ایفا می‌کند.

از جنبه تأثیر عوامل فردی- شخصیتی بر وجدان کاری می‌توان هوش هیجانی، سن، جنس، نیاز به پیشرفت و انگیزش افراد را نام برد. یافته‌های براون و همکاران (2003) نشان می‌دهد که بین هوش هیجانی و عوامل خودکنترلی با وجدان کاری، فرایند تصمیم‌گیری و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد، سی، ترام و اوهارا²² (2006) اعتقاد دارند کارکنانی که هوش هیجانی پایین دارند از مدیران با هوش هیجانی بالا منتفع می‌شوند به‌گونه‌ای که این مدیران می‌توانند به کارکنان خود کمک کنند که هیجان‌های خود و دیگران را تشخیص دهند و کنترل کنند؛ مخصوصاً کارکنان، به مدیرانی نیاز دارند که بتوانند با خلق شور و شوق، اعتماد و روحیه مثبت در سازمان، جو روانی محیط کار را بهبود ببخشند. راحت ده مرده، یعقوبی و استانستی ²³(2011) عقیده دارند که مدیران شرکت‌هایی که از هوش هیجانی برخوردارند قادرند به موفقیت‌های لازم برسند، به اهداف سازمانی دست یابند، بهره‌وری را افزایش دهند و رضایت شغلی کارمندان و تعهدشان به سازمان را نیز ارتقا دهند.

در خصوص تأثیر عوامل خانوادگی، قائمی (1364) یکی از اهداف تربیت را آماده‌سازی فرد جهت خوب‌زیستن و بهره‌مندی کامل از مواهب جهان و کسب آمادگی لازم برای ادامه حیات در جهان دیگر می‌داند، این امر جز از طریق کار و تلاش او به دست نمی‌آید. اگر فرد در خانواده و یا جامعه‌ای زندگی کند که از وجدان کاری بالایی برخوردار باشد به نحوی که مشخصه‌های گوناگون خانوادگی او را به کار و تلاش جدی و مداوم ترغیب کند، به‌طور طبیعی، چنین فردی تمایل بیشتری به کار و تلاش خواهد داشت و از همت بلند‌تری برخوردار خواهد بود. به عبارت دیگر نحوه حمایت، کنترل و نظارت خانواده در میزان وجدان کاری افراد تأثیرگذار است. تحقیق آرچانا²⁴ (2004) نشان داده است که بین حمایت و کنترل‌های اجتماعی و نیز استرس شغلی با وجدان کاری رابطه وجود دارد. بدین معنا که افراد دارای وجدان کاری بالا همواره دغدغه کار، شغل و انجام صحیح و درست وظایف خود را دارند. این دغدغه عمدتاً از میزان و نحوه نظارت دقیق و منضبط جامعه و سازمان از فرد ناشی می‌شود.

بحث و نتیجه‌گیری

تعداد عوامل مؤثر در وجدان کاری مانند شخصیت فرد، دارای پیچیدگی‌های خاص خود می‌باشد که در صورت نیاز، امکان تغییر و دست‌کاری کمتری در آن‌ها وجود دارد. اما تعدادی از عوامل مؤثر بر وجدان کاری اکتسابی هستند و همان‌طور که یادگرفته شده‌اند می‌توانند بازداری شوند. ضروری است که هنگام جذب افراد در سازمان به این متغیرهای موقعیتی و شخصیتی توجه جدی شود تا افراد مناسب برای سازمان انتخاب و به‌کار گمارده شوند.

سبک کلاسیک مدیریت در ایران به وضوح عدم کارآیی خود را نشان داده است. سطح بسیار پایین بهره‌وری نیروی کار، انگیزه‌های پایین نیروی کار و قوه خلاقیت و نوآوری، بازدهی اندک دارایی‌ها، عدم توسعه مطلوب نیروی انسانی، و کارآیی ناچیز مدیران همگی حاکی از وجود نوعی سبک نادرست مدیریتی در سطح مؤسسات و شرکت‌های دولتی و خصوصی در ایران است. به همین دلیل توجه به ساختار سازمانی و مدیریتی در مؤسسات، برای تسهیل خصوصی‌سازی، پررنگ‌کردن نقش کارکنان و مشارکت آن‌ها در امور به نسبت تخصص، تجربه و مسئولیت و سبک‌های مدیریتی متناسب با فرهنگ ایران لازم است. عوامل مؤثر بر وجدان کاری از سه بعد فرهنگی ـ اجتماعی، فردی ـ شخصیتی و خانوادگی مطرح شده است. اینکه چه ویژگی‌های شخصیتی بر وجدان کاری اثرگذار است مشخص نیست و نیز اینکه چگونه شخصیت بر وجدان کاری اثر می‌گذارد، و یا چه تیپ‌های شخصیتی دارای وجدان کاری بیشتر و یا کمتر هستند؟ تعامل عوامل فردی، خانوادگی و اجتماعی چه تأثیری بر وجدان کاری دارد؟ این سؤال‌ها لزوم پژوهش‌های علمی بیشتر و دقیق‌تر را، با توجه به فرهنگ ایرانی- اسلامی ما، به ما یادآوری می‌کند. به‌طور کلی بین عوامل و متغیرهای مؤثر و مرتبط با وجدان کاری، سطح مدیریت، احساس عدالت سازمانی، سطح مشارکت سازمانی، میزان رضایت برون‌سازمانی،‌ میزان رضایت درون‌سازمانی و پایگاه سازمانی و شغلی کارکنان بیشترین اثر را بر وجدان کاری داشته‌اند. بنابراین بهتر است که عدالت سازمانی به‌ویژه در توزیع پست‌ها و مزایا و امکانات رعایت شود. تناسب بین تخصص و تجربه و شخصیت با مشاغل و مسئولیت‌ها برقرار شود. شرایط برای رضایت کارکنان از امکانات، درآمدها و مزایا در محیط کار فراهم گردد و شیوه‌های مدیریت تفویضی و مشارکتی گسترش یافته و مشاغل و پست‌ها بر مبنای توانایی و تمایل کارکنان توزیع شود.

پی‌نوشت‌ها

1.Bennett & Durkin
2. Elizur & Kolowsky
3. Lemons & Jones
4. Singh, B; Gupta, P.K; & Venugopal, S
5. Henry Bergson
6. Bearow
7.Schultz
8. Mayer & Hrrscovitch
9. Blanchard
10.Pala, F; Eker, S; & Eker, M
11.Lepine & Van Dyne
12.O'Connor & Paunonen
13. Chan & Schmitt
14. Welsh & Lavan
15.Blau
16. Mansoer & Oei
17. Colbert & Kwon
18. Brown, C.H; & Curran, R.G; Smith, M.L.
19.Blustein
20. Nussbaum
21. Hakim
22. Sy., Tram & O' Hara
23. Rahat Dahmardeh., Yaghoubi & Estanesti
24. Archana

 منابع

1. ابطحی، حسین. (1374). مدیریت نیروی انسانی رشته مدیریت. اصفهان:‌ دانشگاه پیام نور.

2. بلانچارد، کنت. اچ. (1996). مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه دکتر قاسم کبیری. (1375). تهران: انتشارات جهاد دانشگاهی

3. بیرو، آلن. (1988) . فرهنگ علوم اجتماعی، ترجمه دکتر باقر ساروخانی. (1366). تهران: انتشارات کیهان.

4. جعفری، مصطفی و حبیبی، مجید. (1381). فرهنگ کار. ماهنامه تدبیر. شماره13، ص، 125

5. حبیبی، محمد. (1375). عوامل سازمانی و مدیریتی مؤثر بر وجدان کاری. ماهنامه تدبیر، شماره 62، مرداد 1375.

6. خانی، جمال. (1387). اخلاق کار و وجدان کاری در کارآفرینی. فصل‌نامه اخلاق در علوم و فناوری. سال سوم شماره 3 و 4. 387

فهرست کامل منابع در دفتر مجله موجود است.