یک روایت
آقای ب. ش، مدیر مدرسه متوسطه اول الف. الف در یکی از مناطق میانی تهران بود. او در زمینه برخورد با منابع انسانی مدرسه خود از جمله معلمان، تقریباً هیچ برنامه‌ای نداشت. هر معلمی که از اداره به مدرسه اعزام می‌شد، به‌آسانی در سازمان آموزشگاه جا می‌گرفت و مدیر، بدون هیچ گفت‌وگو و شناخت از سابقه قبلی معلم، تدریس در چند کلاس مدرسه را به او می‌سپرد. هرچند مسئول دوره تحصیلی در اداره، هیچ قصد بدی نداشت، ولی مدرسه الف. الف در برخی از موارد می‌توانست دردسرهای او را در زمینه معلمانی که مدرسه‌های دیگر از پذیرششان سر باز می‌زدند، مرتفع کند. در مدرسه الف. الف در سال تحصیلی، قبل از تشکیل هر یک از امتحانات نوبت اول و دوم، تنها دو بار شورا تشکیل می‌شد که آن هم به خواندن بخش‌نامه، بیان تذکرات اجرایی و صد البته خوردن چلوکباب کوبیده در پایان جلسه اختصاص می‌یافت و از آموزش، تربیت و به‌روزآوری نیروها خبری نبود. آقای ب. ش معتقد بود معلمی که هزار و یک مشکل دارد، نمی‌تواند آموزش ببیند و هر نوع تلاش در این زمینه، آب در هاون کوبیدن است.
از همه این‌ها بدتر، عوض‌شدن اکثریت قابل‌توجه معلمان مدرسه در طی هر سال تحصیلی بود. عدهای از معلمان که نمی‌توانستند سوختن تر و خشک را با هم ببینند، در پایان سال تحصیلی درخواست می‌کردند از مدرسه بروند و جالب اینجا بود که به‌راحتی با درخواست آن‌ها موافقت می‌شد. سه نفر از این معلمان که در آخرین سال مدیریت آقای ب. ش برای رفتن از این مدرسه درخواست انتقالی داده بودند، به مسئول دوره تحصیلی در اداره گفتند: «مدرسه چیزی ندارد که به آن دل خوش کنند، نه تقدیرنامه‌ای، نه تشکری، نه رفتار احترام‌آمیزی و به قول یکی از آن‌ها که با شوخی می‌گفت، نه نان و پنیری در زنگ تفریح و نه لبخند محبت‌آمیزی از مدیر مدرسه.» در واقع این‌ها که معلمان با زبان ساده معلمی می‌گفتند، همان سیاست‌های نگهداشت منابع انسانی است که لازم است سازمان‌ها برای تروخشک‌کردن و سرزنده نگه‌داشتن نیروهای خود در نظر داشته باشند.
اعتراض معلمانی که قصد رفتن از مدرسه را داشتند، وضع نابهنجار مدرسه از لحاظ ظاهری، نتایج نامناسب دانش‌آموزان در امتحانات پایان سال تحصیلی و سابقه ذهنی مسئول دوره از پذیرش بی‌دردسر معلمان مشکل‌دار از سوی مدیر مدرسه، همگی دست به دست هم دادند تا در جلسه «بررسی وضعیت مدیران مدرسه‌های دوره متوسطه اول منطقه برای ابقا، تذکر یا تعویض»1، آقای ب. ش تقریباً هیچ مدافعی نداشته باشد و اکثریت حاضران، به تعویض و برکناری او از مدیریت مدرسه الف. الف رأی بدهند. آن‌ها با پیشنهاد مسئول دوره تحصیلی، آقای ق. غ، دبیر ریاضی فعال مدرسه را که قصد داشت از مدرسه برود، به‌عنوان مدیر انتخاب کردند. وی به مدرسه بازگشت تا سازمانی را که هیچ برنامه‌ای در زمینه پذیرش، بهسازی و نگهداشت معلمان خود نداشت، سروسامان دهد.
چند پرسش
پرسش‌هایی برای بحث، گفت‌وگو و تبادل‌نظر
1. در مقابل عدهای که عوض‌شدن اکثریت قابل‌توجه معلمان در طی هر سال تحصیلی را نقطه‌ضعفی برای مدرسه تلقی می‌کنند، گروه دیگری معتقدند با عوض‌شدن اکثریت معلمان، دریچه‌هایی از نوآوری با ورود دیدگاه‌های جدید به مدرسه گشوده می‌شوند که موجب خیر است. کدام نظر را قبول دارید؟ چرا؟ آیا می‌توان حد وسطی را هم متصور شد؟ چرا و چگونه؟
2. به غیر از موارد مطرح‌شده در نظرات سه نفر از معلمان معترض، به برخی از سیاست‌های دیگر که می‌توانند موجب نگهداشت منابع انسانی در سازمان‌های آموزشی شوند، اشاره کنید.
3. برکناری آقای ب. ش از مدیریت را تأیید می‌کنید؟ به نظر شما آیا آقای ق. غ، دبیر ریاضی فعال، خواهد توانست به وضع مدرسه سروسامان بدهد؟ اگر قرار باشد شما به ایشان مشاوره بدهید، رعایت و اجرای چه نکته‌هایی را به وی یادآوری می‌کنید.
چند کاوش
طاهره ملک‌زاده، مدیر دوره دوم ابتدایی، تهران
- در مدرسه‌ای که پایان هر سال تحصیلی اغلب معلمان و کارکنانش قصد رفتن از آن و انتقال به جای دیگری را دارند، بی‌شک چند جای کار می‌لنگد: بی‌تجربگی مدیر مدرسه در اعمال تدابیر جذب و نگهداشت معلمان و کارکنان؛ نبود هیچ ابداع و نوآوری در مدرسه و محیط آموزشی، و مهم‌تر از همه، بی‌توجهی مدیر به طرح و برنامه‌های مدرسه و جایگاه و شأن معلمان و کارکنان در اداره آموزشگاه.
اگر مدیر مدرسه اندکی به عقوبت کار فکر می‌کرد، قطعاً می‌توانست حد وسطی را متصور شود تا شرایط مدرسه و کارکنانش تا حدودی هدفمند و برنامه‌مند باشند.
- موارد جذب و نگهداشت منابع انسانی در سازمان‌ها، به ویژه مدرسه‌ها، زیاد است؛ از جمله اعطای پاداش فصلی، دادن کارانه‌هایی به معلمان با سرفصل‌های رفاهی، در نظر گرفتن اردوهای تفریحی و آموزشی‌تربیتی با تعریف سرفصل‌های پرورشی، برگزاری جلسات شورای معلمان با مدیریت معلمان در قالب طرح «درس‌پژوهی» و دیگر طرح‌ها.
از این روایت بر می‌آید، آقای پ.ش برای برنامه‌های اجرایی مدرسه بسیار منفعل و بی‌انگیزه عمل می‌کرد، ولی اگر سخن از جذب، بهسازی و نگهداشت کارکنان است و معتقدیم خود مدیر هم در این زمره قرار می‌گیرد، اداره می‌توانست به جای اقدام دست به نقدِ برکناری این مدیر، علاوه بر ارائه تذکر به او و بیان خطاهایش، برکناری این مدیر را به تأخیر بیندازد؛ شاید بهبودی در وضع حاصل می‌شد و مدیری دیگر از گردونه مدیران خارج نمی‌شد.
اما مدیریت آقای ق.غ (فرد جایگزین معرفی‌شده) هم در هاله‌ای از ابهام قرار دارد و معلوم نیست او بتواند در مدیریت مدرسه موفق عمل کند؟ ولی از روایت چنان پیداست که آقای ق. غ یک دبیر فعال ریاضی است و می‌تواند با تأسی و الگوگیری از مدیریت قبلی، سر و سامانی درست به امور مدرسه بدهد تا در زمینه جذب و نگهداشت معلمان حرفی برای گفتن داشته باشد.
اگر بنا باشد مشاوره‌ای به آقای ق.غ بدهم، تنها می‌گویم: «برادر عزیز و دبیر ریاضی ورزیده! رهرو طرح و برنامه‌های مدیر قبلی نباشید و هر آنچه را او انجام داده است، شما عکس آن را در جهت مثبت در مدرسه پیاده کنید!»
لیلا مولوی، هنرآموز هنرستان
با توجه به اینکه مدیر مدرسه اقدام مناسبی در پذیرش، بهسازی و نگهداشت معلمان انجام نداده است، به‌نظر می‌رسد با ورود معلمان جدید، از داشته‌های آن‌ها نیز به‌درستی استفاده نشده و برآیند اقدامات به پیشبرد اهداف آموزشی منجر نشود.
از نظر من، در پذیرش، بهسازی و نگهداشت معلمان باید تا حد امکان تعادل را حفظ کرد، چرا که سخت‌گیری و یا ساده‌انگاری در هر کدام از این مؤلفه‌ها می‌تواند نتایج معکوسی ایجاد کند.
از نظر من، همه موارد مطرح‌شده از سوی سه معلم معترض و هر موضوع دیگری، در نهایت باید به ایجاد حس آرامش و البته نظم در محیط آموزشی کمک کند و هر موضوعی که باعث ارتقای این دو مؤلفه (نظم و آرامش) شود، می‌تواند عامل نگهداشت منابع انسانی باشد.
برکناری آقای ب. ش اقدام مناسبی ارزیابی می‌شود، چرا که ادامه این روند، لطمه زیادی به نظام آموزشی در آن مدرسه وارد خواهد کرد. در خصوص انتصاب دبیر ریاضی به‌عنوان مدیر مدرسه، اگرچه بخش اعظمی از مدیریت ذاتی است، ولی بخشی از آن نیز اکتسابی است و به برگزاری دوره‌های آموزشی تخصصی مدیریت برای ایشان نیاز است.
نیلوفر کاظمی‌پور، هنرآموز کاردانش
به نظرم بهتر و مناسب‌تر بود که در ابتدا ریشه مسئله حل شود. یعنی معلم‌هایی که از نظر آموزش‌وپرورش مشکل‌دار بودند، کنار می‌رفتند. اگر مشکل از ابتدا حل شود، به راه‌حل‌های بعدی نیاز ندارد. اگر خود آموزش‌وپرورش به‌طور خاص و متعهدانه معلم‌هایی دلسوز، پرتلاش و مسئولیت‌پذیر را در دانشگاه‌ها تربیت کند و در گزینش حتماً صلاحیت درسی و اخلاقی و توانایی آن‌ها را بسنجد، و واقعاً قصد و غرض در کار نباشد و جانب‌داری رعایت شود، معلم‌هایی توانا و مسلط به تدریس وارد مدرسه‌ها می‌شوند و اگر احیاناً یک یا چند معلم هم با این فضا هم‌خوانی نداشته باشند، به‌راحتی غربال می‌شوند. حال اگر امکان اصلاح باشد، اصلاح می‌شوند و اگر نه، کناره‌گیری می‌کنند؛ البته با احترام و حفظ شایستگی‌های فردی‌شان.
من معتقدم، ما معلم خوب و بد نداریم. انسان‌هایی پرتلاش داریم با استعدادها و علاقه‌ها و توانایی‌های متفاوت که باید در جایگاه مناسب خود قرار بگیرند. به نظرم معلم ریاضی هم مناسب این جایگاه نیست. باید معلم و مدیر هرکدام نسبت به شغل خود آموزش ببینند و بعد انتخاب شوند. مدیر شخصیتی متفاوت از معلم دارد. شاید معلمی عالی باشد، ولی نتواند مدیریتی ایده‌آل داشته باشد.
مریم طاوسی، دبیر شیمی، منطقه ۴ تهران
در خصوص این روایت باید به دو موضوع مهم اشاره کنم
اولین موضوع، بی‌انگیزه‌بودن معلمان شاغل در این مدرسه و تلاش‌نکردن آن‌ها برای بهبود شرایط کاری است. اگر معلمان آگاه‌تر بودند، به‌جای تغییر فضای مدرسه و پاک‌کردن صورت‌مسئله، با نظرها و پیشنهادهای سازنده به کمک مدیر مدرسه می‌رفتند و در بهبود شرایط تلاش می‌کردند. چرا چنین معلمانی باید در جلسات شوراها سکوت اختیار کنند و نظاره‌گر گذشت زمان باشند تا در سال تحصیلی آینده، تغییر مکان شرایط کار آن‌ها را بهبود بخشد؟ برخی از معلمان باتجربه می‌توانند با ارائه پیشنهادهای سازنده، کیفیت آموزش را ارتقا دهند و شرایط کار را بهبود بخشند. در حالی که این معلمان یک سال سخت و بی‌انگیزه را بدون هیچ تلاشی طی می‌کنند، به امید تغییر وضعیت در مکانی دیگر که قرار است منجی دیگری به آن‌ها هدیه بدهد!
دومین نکته، رفتارمستبدانه مدیر این مدرسه است، چرا که مجال سخن‌گفتن و ارائه نظر را به همکاران نداده، تمام مشکلات و مشقت‌های سال تحصیلی را خودش به دوش گرفته است و به‌تنهایی برای اداره مدرسه تصمیم می‌گیرد. چنین مدیرانی، به‌ظاهر اطاعت‌پذیر و فرمان‌بردار به نظر می‌آیند، در حالی که با ترفندهای مدیریتی می‌توان از هر فرمان و دستور نابه‌جا و بی‌خردانه اطاعت نکرد. مدیر می‌تواند با توجه به شرایط معلمان و دانش‌آموزان، بهترین تصمیم‌ها را برای بهبود کار بگیرد. مسئولان اداره از مشکلات داخل مدرسه چندان مطلع نیستند. مدیر می‌تواند برخی از این مشکلات را به مسئولان ارجاع دهد، ولی اکثر مشکلات به کمک مدیر و مجموعه همکاران قابل بررسی و رفع‌شدن هستند.
فاطمه موسوی، معاون آموزشی دبستان تربیت، منطقه 10 تهران
متأسفانه از حالت جناب آقای ب ش چنین برمی‌آید که ایشان از آن دسته افرادی است که اصلاً انگیزه کاری ندارد و فقط برای پرکردن سال‌های خدمت انجام وظیفه می‌کند. این فرد نه برنامه دارد و نه به برنامه‌های مدرسه اهمیت می‌دهد. در انتخاب معلم به سابقه و خدمات و پیشینه همکار توجه ندارد و فقط در پرکردن کلاس می‌کوشد. وقتی روحیه همکاران توانمندی که می‌خواهند از صمیم جان خدمت کنند، درک نشود، انگیزه از معلمان توانمند گرفته می‌شود. در ضمن آن‌ها می‌بینند هیچ تفاوتی بین آن‌ها و دیگران نیست.
این مدیر در شکایت‌ها به‌طور مداوم روی گله‌های اولیا سرپوش می‌گذاشت و به طریقی آنان را ساکت می‌کرد. ولی برای مسئول مقطع همکار بسیار خوبی بود، زیرا نیروهای مازاد را بدون چون‌وچرا می‌پذیرفت و باری از روی دوش اداره برمی‌داشت. در مدرسه این مدیر نه گوش شنوایی بود و نه حرفی از شورای مدرسه و شورای آموزگاران و انجمن اولیا و مربیان زده می‌شد. هیچ تصمیم خاصی برای بهبود کیفیت مدرسه و آموزش گرفته نمی‌شد. بخشنامهها غالباً پاسخ داده نمی‌شدند و باری به هر جهت سرهم‌بندی می‌شدند. این مدرسه کتاب علمی و مجلات به‌روز نداشت و معلمان برای استفاده از آزمایشگاه و کتابخانه همیشه در مضیقه بودند. به همین دلایل، معلمان خوب و باتجربه، ماندن در این مدرسه را برابر با تلف‌کردن وقت و عمر خود می‌دیدند و همیشه در تکاپوی جابه‌جایی بودند. به علت اهمیت‌ندادن به بخشنامهها، نه در مسابقات شرکت می‌کردند و نه در پژوهش‌ها. در نتیجه تقدیرنامه نیز دریافت نمی‌کردند. همین شرایط آن‌ها را ناراحت می‌کرد. این رویه هر سال موجب پایین‌آمدن سطح کیفی مدرسه و نارضایتی اولیا و همکاران می‌شد که بزرگ‌ترین عامل آن را سوء مدیریت و نداشتن انگیزه و اتلاف وقت مدیر می‌دانستند.
اولین شاخصه مدیریت کارآمد و توانا عشق به کار است. دوم آنکه با انگیزه و پرتلاش و پیگیر باشد. سوم اینکه برای جذب نیروها از شم مدیریتی برخوردار باشد. اگر این خصوصیات در فردی نباشند، انتخاب هیچ مدیری به جای مدیر قبلی نتیجه بهتری نخواهد داشت. اولین گام هر مدیر متبحر، تجهیز مدرسه است. غیر از رسیدگی به‌ظاهر مدرسه و مسائل بهداشتی و نظافتی، باید به مسائل عمده از جمله آمادگی کلاس‌ها، آمادگی آزمایشگاه و تجهیز آن، کتابخانه مدرسه و ایجاد امکانات رفاهی برای دانش‌آموزان و همکاران اهمیت داده شود. پس از آن، در استفاده بهینه از امکانات، ایجاد شوق و انگیزه کند. نکته دیگر آنکه همکاران به یک‌چشم دیده نشوند و ویژگی‌های مثبت و منفی افراد در نظر گرفته شوند تا بتوان از ظرفیت‌های آن‌ها برای بهبود وضع آموزش و تربیت دانش‌آموزان استفاده کرد.
آنچه از این روایت برمی‌آید، آن است که آقای ب. ش مدیر مدرسه الف. الف در خصوص بعضی موارد، به‌ویژه پذیرش همکاران، بهسازی و نگهداشت مناسب معلمان و تمام مواردی که به این موضوعات مرتبط می‌شوند، بی‌تفاوت است و هزینه‌ای به این منظور در نظر نگرفته است.
لذا توصیه می‌شود، برای رضایت ذی‌نفعان و کم‌کردن اعتراضات آن‌ها و تجربه‌سازی برای سایر مدیران، کوتاهی صورت نگیرد.
پی‌نوشت
1. تقریباً در اکثر مناطق کشور، در تابستان هر سال جلساتی با همین عنوان یا عنوان‌های مشابه، برای بررسی عملکرد مدیران مدرسه در طی سالی که گذشت، تشکیل می‌شود. در این جلسات، علاوه‌بر رئیس و معاونان اداره، مسئولان دوره‌های آموزشی و تربیتی، ارزشیابی، انجمن اولیا و مربیان و سایر واحدهایی که به‌طور مستقیم با مدیران مدرسه سروکار دارند، حضور می‌یابند. در برخی از ادارات آموزش‌وپرورش، در این جلسات تنها رئیس و معاونان وی حضور دارند.