چرا این طور شد؟

نظریه اِسنادی نظریه‌ای است که ما همواره در زندگی روزمره از آن استفاده می‌کنیم و ریشه در علم روان‌شناسی دارد. اولین بار این اصطلاح را آقای فریتس هایدر، روان‌شناس و نویسنده مشهور اتریشی، در سال 1958 میلادی در کتاب «روان‌شناسی روابط میان فردی» نوشت. این نظریه عامل مهمی در ادراک رخدادهای اجتماعی و تعیین مسئولیت برای رفتار انسان‌ها به شمار می‌آید. همه ما برای اکتشاف و یافتن علتی در جست‌وجوی ریشه حادثه اتفاق افتاده هستیم؛ اینکه آن اتفاق از چه رخدادی ناشی شده است. و به دلیل‌تراشی برای آن می‌پردازیم. نظریه اسنادی سه جزء ساختاری دارد:

1) اختصاص¹: رفتار خاص و منحصر به یک فرد؛

2) اجتماع²: عکس‌العمل جمعی یا گروهی از اجتماع؛

3) ثبات³: در این حالت افرادِ نظاره‌گر به دنبال رفتاری تکراری و پایدارند که کاربردهای متعددی در زمینه پیشرفت آموزشی، کارکرد شغلی، بازدهی کارگران، موفقیت‌های ورزشی، نابهنجاری، بزهکاری و... دارد.

مدیر برای آگاهی از چرایی رفتار کارکنان زیر مجموعه خود، رفتارهای آنان را بررسی و از عملکردشان نتیجه می‌گیرد. یافته‌ها ممکن است بیرونی یا درونی باشند. به عبارت دیگر، مدیر علت هر اتفاق را حاصل عوامل درونی (شخصی) یا عوامل خارجی (موقعیتی) می‌داند که از برداشت ذهنی خودش ناشی می‌شوند. ممکن است او درست یا نادرست فکر کرده باشد! برای درک و تشخیص بهتر زاویه دید یک فرد، که رویدادی را درونی یا خارجی دیده است، می‌توان با کمک شاخص‌هایی، از درونی‌بودن یا خارجی‌بودن آن مطلع شد. اگر هنگام تفسیر و بیان نگرش خود از کلماتی مانند توانایی، کوشش، دانش، شخصیت و ظرفیت استفاده کند، معلوم است آن را به عوامل شخصی یا درونی معطوف کرده‌است، اما اگر از کلماتی مانند بخت، شانس و محیط استفاده کند، معلوم است آن را به موقعیت یا عوامل خارجی نسبت داده است. مدیران باید درباره این نظریه به نکته مهمی توجه کنند که عوامل واقعی رفتار، به اندازه عوامل ادراک‌شده اهمیت ندارند. آنچه آدمی هنگام مشاهده رفتار در ذهن می‌پروراند، نسبت به داده رفتار به علت بیرونی یا درونی بسیار مهم است. همچنین، مدیران باید توجه داشته باشند که بهترین حالت برای رشد مستمر این است که ما موفقیت خود را بیشتر به عوامل بیرونی و عدم موفقیتمان را به عوامل درونی مربوط بدانیم تا همیشه برای موفق شدن از حداکثر توان خود بهره بگیریم. به‌کارگیری نظریه اسنادی آگاهی ما را از محیط سازمانی و شناسایی علت‌های رفتار و کارکرد افراد افزایش می‌دهد و با نادیده گرفتن این نظریه، در واکاوی و دریافت رویدادها ممکن است خطاهای رایج ادراکی بسیاری رخ دهد؛ برای نمونه، رخدادی که علت بیرونی دارد به علتی درونی نسبت داده شود، گاهی دیده شده معلمان علت نمره پایین یک دانش‌آموز را به عوامل درونی فرد مثل توانایی ذهنی پایین و یا کوشش کمتر آن نسبت دادند، که ممکن است علت واقعی آن مربوط به عوامل خارجی مثل شرایط محیط باشد یعنی که به خاطر موضوعی نتوانسته نمره قابل قبولی را کسب کند یا شاید عکس آن، برای فرد دیگری رخ داده باشد. دومین نکته که مدیران باید توجه کنند؛ از قبیل اثر عامل (ناظر سوگیر) است، یعنی ناظر دچار جهت‌گیری و قضاوت عجولانه یا مغرضانه شود. گاهی شده است نظر یکی از معلمان نسبت به تدریس همکار جدید باعث سوگیری در تحلیل آن فرد شویم. سومین خطایی که ممکن است دچار شویم، دلیل‌تراشی یک رفتار به صفات درونی و نادیده گرفتن عوامل بیرونی همه رخدادهای اجتماعی است که چندین علت دارند. تحریف و تعصب نیز موجب اشتباه محاسباتی یک رفتار یا رویداد می‌شود. در وضعیت‌های سببی هم ممکن است ناظر دچار خطای ناشی از تعاملات خویشاوندی یا دیگر خطاهای ادراکی گردد. همچنین در اوضاع بحرانی ما نمی‌توانیم رفتار یا رویدادی را درست تحلیل کنیم و دچار اشتباه خواهیم شد. حفظ تصورات مثبت یا منفی مطلق، به یک فرد نیز از دیگر خطای رایج ادراکی در برداشت صحیح از دیگران می‌شود. امروزه انگاره‌های مختلفی در این نظریه مورد بررسی قرار می‌گیرد مثل انگاره روانشناسی ساده، انگاره استنباط همسو، انگاره تغییر همگام، انگاره آمیخته اسنادی، انگاره سه‌بعدی.

در آخر لازم است یادآوری شود که «بهترین حالت برای رشد مستمر این است که ما موفقیت خود را بیشتر به عوامل بیرونی و عدم موفقیتمان را به عوامل درونی مربوط بدانیم».

پی‌نوشت‌ها

1. Distinctiveness

2. Consensus

3. Consistency